Nous avons discuté avec les principales sociétés financières de notre portefeuille quant à leur approche de la diversité des genres. Dans l’ensemble, nous avons constaté que la plupart d’entre elles avaient défini des objectifs à ce sujet, se basaient, lors du recrutement, sur des listes avec au moins une femme, sensibilisaient leur personnel aux préjugés implicites et adoptaient d’autres politiques complémentaires. Pourtant, tandis que les niveaux subalternes et, de plus en plus, les conseils d’administration sont bien diversifiés, force est de constater un recul au sein du management et de la direction. C’est ici que l’adoption de plusieurs politiques pourrait aider les entreprises à mieux faire.

Diversité des genres: une évidence

Les arguments en faveur de la diversité des genres sont convaincants. Logiquement, si nous voulons que les meilleurs talents occupent les postes les plus influents, nous devons proposer l’égalité des chances à tous les groupes, quel que soit le stade de leur carrière. Même s’il paraît difficile d’isoler son impact, plusieurs études montrent qu’une performance financière accrue est, au fil du temps, liée à la diversité. Un exemple à ce sujet: selon une récente étude réalisée par McKinsey Global Institute1, les entreprises du premier quartile qui ont un personnel diversifié en termes de genre dans les équipes de direction affichent des performances financières supérieures à celles des entreprises du quatrième quartile. Cette étude a également montré que les arguments en faveur de la diversité ethnique et culturelle sont tout aussi convaincants. En tant qu’investisseurs, il est important que les entreprises adoptent des politiques visant à encourager la diversité.

Au cours du second semestre 2020, nous avons discuté de la diversité des genres avec les principales sociétés financières de notre portefeuille. Nous avons opté pour les sociétés financières, un mélange de banques, de compagnies et de courtiers d’assurance, parce que nous pensons que, dans ces secteurs, traditionnellement dominés par les hommes, il y a beaucoup à faire. Nous souhaitions instaurer un dialogue permanent sur la manière dont les entreprises abordent la question, faciliter le partage des meilleures pratiques et inviter les retardataires à améliorer leurs normes.

La diversité des genres en forme d’entonnoir

Certes quelques entreprises aspirent à la mixité ou ont défini des objectifs spécifiques, mais généralement au niveau du conseil d’administration. Parallèlement, de nombreuses entreprises ont adopté des programmes de recrutement en termes de diversité pour les diplômés issus des grandes écoles et les employés au premier échelon de la hiérarchie, ce qui entraîne une forte mixité des genres au niveau des jeunes recrues et une amélioration au sein du conseil d’administration. Mais c’est au niveau des cadres moyens et supérieurs, à qui l’on accorde moins d’attention, que l’on constate un net recul de la représentation féminine.

Notre analyse des sociétés financières a mis en évidence une diversité des genres en forme d’entonnoir (voir graphique ci-dessous). Les entreprises définissant les rôles différemment, il est donc difficile de procéder à une catégorisation, mais la tendance est claire: dès qu’elles ouvrent leur porte aux femmes, elles doivent développer des politiques et des pratiques visant à les retenir et à leur permettre d’évoluer au sein de leur organisation. C’est de là que s’est poursuivi notre dialogue.

représentation féminine par ordre hiérarchique
La diversité des genres diminue au niveau du management et de la direction.
Source : Fidelity International, mars 2021.

Politiques visant à maintenir la diversité dans la hiérarchie

La diversité en forme d’entonnoir a été observée dans de nombreux secteurs, les entreprises devraient donc en être conscientes et y remédier. Toutes les entreprises, à qui nous avons parlé, reconnaissent qu’il leur reste encore beaucoup à faire pour améliorer la diversité des genres et que beaucoup de leurs politiques ayant été introduites récemment, les avantages devraient apparaître plus clairement au cours des prochaines années.

Nos discussions ont porté sur une série de politiques, dont trois sont plus courantes: objectifs en matière de diversité des genres, listes des candidats retenus pour le recrutement et formations portant sur les préjugés implicites.

Objectifs en matière de diversité des genres

Un peu plus de 50% de nos entreprises se sont fixé des objectifs, dont la plupart concernait le conseil d’administration et misait sur un taux de représentation des femmes compris entre 30 et 35%, taux atteint par la majorité des entreprises que nous avons interrogées. Bien que la diversité dans les conseils d’administration soit un signal clair d’intention, ils sont généralement composés d’une douzaine de membres, ce qui ne reflète pas forcément la mixité au niveau de l’entreprise. Nous pensons donc que d’autres politiques sont nécessaires. Outre le conseil d’administration, la plupart des entreprises, à qui nous avons parlé, souhaite augmenter la part des femmes dans la haute direction en introduisant des politiques dans le management.

Listes des candidats retenus

Environ 70% de nos entreprises ont introduit des politiques de recrutement qui garantissent que les listes des postulants comportent au moins une femme. Deux entreprises vont même plus loin et demandent que, parmi les candidats retenus, au moins deux, voire la moitié d’entre eux soient des femmes. Ces politiques peuvent être très efficaces car elles se concentrent sur les niveaux hiérarchiques supérieurs, là où l’entonnoir est le plus étroit, et peuvent donc avoir le plus grand impact. Cependant, le fait d’avoir des femmes sur la liste des candidats retenus ne signifie pas nécessairement qu’elles seront embauchées, d’autres mesures sont donc nécessaires.

Formations portant sur les préjugés implicites

Nécessaires afin de garantir des perspectives d’emploi et de carrière égales pour les femmes et les autres groupes, ces formations permettent aux employés de reconnaître qu’ils ont peut-être des préjugés implicites, qui procurent des avantages injustes ou des désavantages à l’égard de certains groupes, et leur donnent des outils pour résoudre le problème. Nous avons constaté que 70 % des entreprises ayant participé à nos dialogues proposaient ces formations à l’ensemble du personnel ou à leurs managers.

Politiques complémentaires

Nous avons également observé d’autres politiques: programmes de mentoring formels et informels, modalités de travail flexibles, service affecté à la diversité, diversité dans les panels d’entretien, surveillance de l’inégalité des rémunérations et initiatives visant par exemple à promouvoir les réseaux de femmes.

Les entreprises ont besoin de plusieurs politiques de diversité des genres

Tous ces programmes sont certes utiles mais il est peu probable qu’un seul apporte les résultats escomptés. Il vaut mieux que les entreprises combinent plusieurs politiques qui interagissent les unes avec les autres. Ces politiques, associées à une culture d’entreprise authentique qui encourage la diversité et l’inclusion, peuvent créer un environnement de travail ouvert et accueillant et entraîner des progrès tangibles et durables.

La diversité des genres n’est qu’une pièce du puzzle géant qu’est la diversité. Même si notre travail s’est concentré sur la diversité des genres, les entreprises peuvent adapter et aménager quelques-unes de ces politiques afin de tenir compte d’autres initiatives essentielles de diversité sur leurs lieux de travail.

Dans l’ensemble, nous avons été agréablement surpris de l’étendue des mesures de promotion de la diversité des genres adoptées par les sociétés financières de notre portefeuille, mais il est encore possible de faire plus et d’affiner les politiques actuelles. Beaucoup d’entre elles ont été introduites récemment et il faudra du temps avant de voir des changements significatifs. Nous sommes ravis de poursuivre notre travail avec les sociétés de notre portefeuille.

Entreprises avec qui nous avons travaillé : Zurich Insurance, RSA, Admiral Group, Marsh McLennan, Arthur Gallagher, US Bancorp, PNC Financial

[1] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

 


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