Une plus grande diversité, notamment au niveau des postes de direction, peut avoir des impacts financiers positifs et être source de bien-être social, affirme Soliane Varlet, gérante de portefeuille chez Mirova.

Soliane Varlet est gérante de portefeuille chez Mirova, filiale de Natixis Investment Managers dédiée à l’investissement responsable.

Une étude du Forum économique mondial a révélé qu’au Japon, seul un homme sur cinq se dit “très à l’aise” avec l’idée qu’une femme occupe un poste de PDG. Pour vous, quel rôle la culture joue-t-elle dans l’avenir des femmes aux postes de direction?

L’attitude vis-à-vis du leadership féminin varie selon les pays, mais aussi selon les secteurs. Les stéréotypes sont tenaces et les barrières à l’entrée sont importantes. Tout ceci est en fait la partie visible d’un phénomène plus vaste, présent dans toutes les organisations, tous les pays, et tous les secteurs. Il est connu sous le nom de « préjugés inconscients ». Définis comme ” la nouvelle science des processus mentaux inconscients ayant une incidence importante sur les législations en matière de discrimination “, les préjugés inconscients influencent notre pensée, nos choix et nos décisions. Or ceux-ci sont particulièrement défavorables à l’égalité des sexes.

«Je pense que c’est formidable car, ce faisant, il devient un modèle à suivre pour les pères de famille japonais qui travaillent.»

Je crois néanmoins que les gens commencent à mieux comprendre la nature de cette dynamique et qu’ils sont prêts à la faire évoluer. Prenons l’exemple du Japon où l’égalité des sexes est encore loin de s’imposer: j’ai lu récemment que le Ministre de l’Environnement japonais avait annoncé la naissance de son premier fils et sa décision de prendre quelques congés -deux semaines en trois mois! Je pense que c’est formidable car, ce faisant, il devient un modèle à suivre pour les pères de famille japonais qui travaillent. De plus, le fait d’avoir de bons modèles est un aspect important du débat sur la diversité des genres.

Parviendrons-nous un jour à l’égalité des sexes -et si oui, que se passera-t-il ensuite?

Nous espérons, bien entendu, parvenir à l’égalité des sexes le plus tôt possible, mais, de toute évidence, nous n’y sommes pas encore. L’égalité entre les sexes est l’un des 17 objectifs de développement durable des Nations Unies. Celle-ci constitue un défi considérable pour la société, mais reste également un défi majeur pour le monde du travail.

« Il y a une corrélation entre la proportion de femmes siégeant aux comités exécutifs et les performances des entreprises »

Aujourd’hui, la moitié seulement des femmes en âge de travailler dans le monde fait partie de la population active, contre plus des trois quarts des hommes en âge de travailler. A l’échelle mondiale, la rémunération des femmes est inférieure de plus de 20% à celle des hommes1. Le Forum économique mondial estime qu’au rythme actuel du changement, il faudrait plus de 250 ans pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes2.

Les actions des entreprises comptant davantage de femmes aux postes de direction sont-elles plus performantes sur le long terme?

Les recherches montrent une corrélation entre la proportion de femmes siégeant aux comités exécutifs et les performances des entreprises.

Attention, il s’agit bien ici d’une corrélation et non d’une causalité. Pas de causalité donc, en revanche les travaux de recherche font état de résultats très cohérents.

Quelle en est la raison?

Peut-être les entreprises plus diversifiées sont-elles mieux à même d’attirer les talents. Le fait de disposer d’une réserve de talents est susceptible de porter ses fruits à court et à long terme, car une équipe plus diverse favorisera l’innovation.

La marque de l’employeur n’est sans doute pas ce qui vient à l’esprit de la plupart des gens lorsqu’ils réfléchissent aux raisons pour lesquelles la diversité est si importante, mais si une entreprise souhaite réellement attirer des talents, le fait qu’elle dispose de politiques fortes en matière de diversité et d’inclusion est essentiel.

À quel moment dans votre processus de gestion êtes-vous en mesure de repérer une culture d’entreprise ayant une approche différenciante en matière de diversité des sexes?

Très tôt dans notre processus. En examinant les chiffres, tels que le nombre de femmes au sein du comité exécutif, le nombre de femmes aux postes de direction, etc., il est possible de reconnaître si l’entreprise encourage ou non la diversité des genres. Ces données doivent ensuite être analysées au regard des politiques et pratiques en matière d’égalité des sexes.

«Nous avons élaboré une politique d’engagement ambitieuse destinée à sensibiliser les entreprises, et à inciter l’ensemble des investisseurs à adopter une approche soucieuse de l’égalité des sexes.»

À ce propos, nous avons diffusé une déclaration d’investisseur auprès de plus de 1 600 entreprises. Son objectif est de sensibiliser les entreprises au fait que ces questions sociales revêtent une importance cruciale pour nous et qu’elles méritent d’être prises en compte par tous les investisseurs.

«Certaines entreprises ont été très surprises de constater que nous nous intéressions aux données sur la diversité des genres.»

Les retours et échanges qui en ont résulté ont révélé la surprise de certaines entreprises quant à l’intérêt que nous portons aux données sur la diversité des genres et à leur approche qualitative. Le fait que les investisseurs puissent considérer ce type de données et les utiliser comme critères d’investissement les a étonnés. Tout ceci signifie que selon les entreprises étudiées, les approches en matière de diversité sont très différentes.

 

Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site Natixis Investment Managers.

 


1. World Economic Forum, 2019. Global Gender Gap Report 2020; International Labor Office, 2018. World Employment and Social Outlook: Trends for women 2018; UN Women, Turning promises into action: Gender equality in the 2030 agenda for sustainable development.
2. McKinsey’s, ‘Women Matter’, 2016; EY and The Peterson Institute for International Economics, ‘Is Gender Diversity Profitable?’, 2015; Bank of America and Merrill Lynch, ‘The She-economy’, 2019


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